CHÔMAGE PARTIEL : NOTE DE POSITION POUR LA NÉGOCIATION DANS LA BRANCHE INFORMATIQUE – INGÉNIERIE – CONSULTANT – BUREAUX D’ÉTUDES

Nous sommes de plus en plus interpellés par des salariés sur la menace de mises en place de modalités de chômage partiel dans leurs entreprises. Depuis fin 2008 les syndicats patronaux SYNTEC et CICF ont proposé un accord pour la branche Bureaux d’Études et Ingénierie.

Alors que la proposition initiale ne concernait que les entreprises sous-traitantes de l’industrie automobile, la partie patronale propose maintenant d’ouvrir les dispositions de chômage partiel à tous les secteurs de la Branche.

FO considère qu’il faut répondre aux attentes des salariés dans les entreprises réellement en difficulté pour assurer le maintien des emplois.

FO considère aussi que le chômage partiel ne doit pas être une aubaine pour les entreprises qui peuvent connaître, certes, une baisse d’activité mais tout en restant profitable. Nous devons être garant de la bonne utilisation des aides de la Branche et de l’Etat (l’argent de la collectivité) au bénéfice des salariés et des entreprises qui en ont réellement besoin.

Le chômage partiel n’est pas une mesure pour les entreprises qui veulent préserver à tout prix leur marge pour les actionnaires ! C’est pourquoi, dans un contexte où l’Etat a largement assoupli le recours au chômage partiel, FO revendique :

 Un cadrage du projet d’accord de branche pour s’assurer que ce sont les entreprises – et leurs salariés – qui éprouvent de réelles difficultés économiques, qui bénéficieront des dispositions du chômage partiel. Les difficultés doivent avoir un caractère temporaire, conformément aux textes légaux. A titre d’exemple, une entreprise qui voit son chiffre d’affaires baisser mais qui reste profitable n’est pas une entreprise en difficulté.

 Un arrêt des procédures de licenciement pendant une durée au moins égale à celle du dispositif de chômage partiel et pour l’ensemble des salariés de l’entreprise (Le décret n° 2009-478 du 29 avril 2009 prévoit déjà que l’employeur doit s’engager à maintenir dans l’emploi les salariés subissant une réduction d’activité pendant une période égale au double de la durée de la convention d’activité partielle éventuellement conclue entre l’entreprise et la DDTEFP). Une entreprise qui met en place le chômage partiel doit en échange s’engager à maintenir l’emploi en totalité.

 Une indemnisation au moins égale à 80 % de la rémunération brute du salarié, qu’une convention d’activité partielle ait été conclue ou non par l’entreprise (Le décret précité porte déjà à 75 % de la rémunération brute l’indemnisation assurée dans le cadre d’une convention d’activité partielle). De plus, la notion de rémunération brute du salarié doit être la plus large possible (salaires, primes, avantages en nature, …) pour la prise en compte de la base de l’indemnisation. Le pourcentage de maintien du salaire devant être le plus proche possible de 100 % du net.

 Une limitation dans le temps des mesures de chômage partiel, qu’une convention d’activité partielle ait été conclue ou non par l’entreprise, liée à un suivi économique de l’entreprise par les instances représentatives du personnel.

 Des mesures d’accompagnement en cas de retour à « bonne fortune » de l’entreprise, pour éviter que les salariés ne payent deux fois la note (sur la rémunération des CP, primes, intéressement, participation, … tous les éléments qui sont calculés sur les salaires réellement perçus et que les dispositions de chômage partiel vont diminuer parfois … un an plus tard !). A titre d’exemple, une entreprise qui passe une période difficile par la mise en place de dispositions de chômage partiel et qui retrouve une situation saine et bénéficiaire l’amenant à distribuer de la participation aux salariés, le fera en reconstituant les salaires qu’auraient perçus les salariés s’ils n’avaient pas eu une réduction d’activité, tant pour le calcul de la réserve spéciale de participation que pour la part éventuellement distribuée individuellement proportionnellement au salaire.

Les efforts de la branche en matière de formation et de période de professionnalisation ne doivent pas amener à un « pillage » à court terme des fonds de la formation. Le pourcentage de salariés bénéficiant de telles actions de formation doit être encadré. Les contenus doivent être sécurisés. Il faut mettre en place au niveau de la branche les thèmes et financements d’actions de formation pour permettre aux salariés, en étant mieux formés, de mieux s’en sortir en cette période de crise en faisant évoluer leur métier. Les fonds de l’OPCA doivent être équitablement répartis pour les entreprises –et les salariés– qui en ont vraiment besoin.

Catherine SIMON, Secrétaire fédérale adjointe de la section des OSDD, Responsable Pôle services